Iedereen moet steentje bijdragen aan aandeel vrouwen aan de top

Want dat gaat niet vanzelf omhoog

De Nederlandse vrouw wordt ondervertegenwoordigd op de arbeidsmarkt als het gaat om topfuncties. Hoe het precies komt dat vrouwen maar een klein deel van de raden van bestuur en commissaris innemen is niet duidelijk, maar er wordt al wel naar oplossingen gezocht. Want deze achterstelling van vrouwen is nadelig voor de vrouwen én de bedrijven. “Vrouwen kijken met een hele andere blik tegen kwesties aan. Een gemengd bestuur doet een bedrijf dus goed.”, aldus Caroline Holtgrefe, directrice van databank Topvrouwen.

Door: Britt Henneken

Het aandeel vrouwen in topfuncties is de laatste jaren licht toegenomen. Echter komt nog steeds bijna geen enkel bedrijf in de buurt van de 30% mannen en vrouwen aan de top, zoals het streefcijfer ambieert.

Aandeel vrouwen aan de top
In 2013 werd 14,9% van de bestuursfuncties in de vijfhonderd grootste bedrijven van Nederland gevuld door een vrouw, aldus de Emancipatiemonitor (2014). Dit aandeel van vrouwen in de besturen is veel te klein en moet ook volgens de overheid worden vergroot. Daarom stelde zij op 1 januari 2016 een streefcijfer in. Volgens een persbericht van de Rijksoverheid in maart dit jaar, moeten volgens dit streefcijfer de Nederlandse bedrijven een bestuur hebben dat voor minstens 30% uit vrouwen en 30% uit mannen bestaat. Een streefcijfer betekent dat bedrijven dit moeten ambiëren, het is geen verplichting. Mochten bedrijven dit doel niet halen dan hoeven ze enkel in hun jaarverslag uit te leggen waarom dit niet is gelukt. De overheid kan van dit streefcijfer in de toekomst ook nog een quotum maken, dan ligt er wel een verplichting voor de bedrijven.

In 2016 werden in totaal 64 nieuwe vrouwelijke commissarissen benoemd, zo schreef NRC.Next afgelopen september. Hiervan kwam 56% uit het buitenland, eigenlijk werden vorig jaar dus maar 7 vrouwelijke commissarissen benoemd met een Nederlandse achtergrond.4 Een van de redenen dat maar weinig Nederlandse vrouwen de top halen is omdat zij ook andere doelen ambiëren dan een topfunctie, bijvoorbeeld een goede moeder zijn. Vaak werkt de Nederlandse vrouw mede vanwege het moederschap in deeltijd, dit tot ergernis van onder andere Marike Stellinga, schrijfster van het boek ‘De mythe van het glazen plafond’. In dit boek vertelt Stellinga onder andere niet te geloven in de ‘slachtofferrol’ die sommige vrouwen aannemen als het gaat om het niet verkrijgen van een bestuursfunctie. Ook vindt de eindredactrice van NRC de veronderstelling dat er zoiets is als ‘het mannenkartel’ bestaat onzin.

Vrouwen zijn niet zichtbaar
Het aantal geschoolde vrouwen in Nederland neemt enorm toe en sinds 2000 nemen er zelfs meer vrouwen deel aan het hoger onderwijs dan mannen. Dit kan dus geen oorzaak zijn waarom de vrouwen ondervertegenwoordigd worden in topfuncties.

Het probleem is ook niet dat er te weinig capabele vrouwen zijn. Om dit te laten zien aan de bedrijven hebben Jet Bussemaker en Hans de Boer (ondernemersorganisatie VNO-NCW) de database Topvrouwen opgezet, hierin zitten nu 350 getalenteerde vrouwen. “De database bevat genoeg capabele vrouwen voor bestuursfuncties in de boardrooms.”, aldus Caroline Holtgrefe, directrice van Topvrouwen. “Bedrijven hadden alleen moeite om de vrouwen te vinden, we brengen in de database dus vraag- en aanbod bij elkaar.”

Ook is het een feit dat er een zogenaamd trickledowneffect van toepassing is op de bestuursfuncties. Dit valt ook wel te vergelijken met het domino-effect. Mannen nemen graag mannen aan en vrouwen zien sneller potentie in andere vrouwen. Caroline Holtgrefe hoopt dan ook dat door een klein begin via topvrouwen.nl het balletje vanzelf gaat rollen. “De vrouwen die via ons een bestuursfunctie krijgen bij een bedrijf ambiëren het vaak ook om daarna zichzelf op te werken en zélf vrouwen aan te gaan nemen in de bedrijven.”

Voor- én tegenstanders vragen zich af of de vrouwen dit probleem ook niet bij zichzelf moeten zoeken in plaats van alleen bij de gevestigde mannenorde. Vrouwen zouden meer hun nek uit moeten steken, nog harder moeten werken en zichzelf moeten laten zien.

Streefcijfer is niet de enige oplossing
De database van Topvrouwen wil zonder streefcijfer en vooral via het aangaan van de dialoog het aandeel vrouwen in topfuncties verbeteren. Maar het streefcijfer heeft ook veel tegenstanders. Onder andere journaliste Marike Stellinga ziet er vooral nadelen van in. Ze vindt dan ook dat als vrouwen het echt zouden ambiëren om aan de top te komen, dit ze ook wel lukt zonder streefcijfer.

Ook Martine Naber is van mening dat we als maatschappij dit probleem aan moeten gaan pakken en dat een streefcijfer daar maar weinig aan kan bijdragen. “Mannen én vrouwen moeten samen aan dit percentage vrouwen aan de top gaan werken. De mannen moeten gaan inzien dat het quotum of een streefcijfer een kans is en geen bedreiging. Ze moeten een positieve toekomst schetsen, de meest mannen vinden zo’n machocultuur ook helemaal niks. Er zijn genoeg ideeën om dit onderwerp aan te pakken maar de uitwerking kan beter. Een quotum zou zeker kunnen helpen, maar dan moet deze wel goed doordacht zijn. En dat is bij sommige initiatieven die nu in werking zijn, nog niet het geval.” Naber werkte jarenlang bij Shell, een van ’s werelds beste bedrijven wat betreft promotiekansen voor vrouwen.

Vanuit bedrijven waar het wél lukt om een groter aandeel vrouwen in het bestuur te creëren klinken positieve geluiden. Dimitri de Vreese werkt bij chemiebedrijf DSM en vertelde afgelopen september aan NRC: “Als iemand tijdens een vergadering nu iets inbrengt, wordt dat altijd op waarde geschat. Toen we nog met alleen maar mannen vergaderde, was het nog weleens chaos omdat die elkaar toch even wilden ordenen op de apenrots. Die trots is nu veel minder en de samenwerking beter.”

Geen discriminatie
En een goed doordacht quotum of streefcijfer kan zeker een oplossing zijn om het aandeel mannen en vrouwen in bestuursfuncties meer evenwichtig aan elkaar te maken. Het addertje onder het gras zit hem in de mannendiscriminatie. Hoe goed een quotum ook zou werken voor het opkrikken van het percentage vrouwen aan de top, de mannen moeten hierdoor niet minder gemakkelijk een baan in de board room kunnen vinden.

Als de Nederlandse overheid een quotum in zou stellen dat 30% mannen en 30% vrouwen aan de top eist, vindt er in principe geen mannendiscriminatie plaats. Maar misschien moet er dan wel goed gekeken worden naar welke straffen bedrijven krijgen als ze dit níet halen en naar de kwaliteit van de sollicitanten.

Als een bedrijf echt kan aantonen dat de gezochte vrouwen voor de functie en de andere vrouwelijke sollicitanten niet voldeden aan de eisen op de vacature, dat ze dan af mogen wijken van het quotum. Zo stimuleer je de bedrijven om zich aan de 30/30 regel te houden én hebben de bedrijven (met een goede reden) niet te maken met mannendiscriminatie.

Het tegenargument dat hiertegen dan weer genoemd zouden kunnen worden is dat de overheid zich zo min mogelijk met de ondernemingen in Nederland moet bemoeien.

Het nu ingestelde streefcijfer motiveert bedrijven niet om daadwerkelijk iets aan de ondervertegenwoordiging van de vrouwen te gaan doen. En een quotum zoals nu voorgesteld (met sancties) is wellicht weer te radicaal. De overheid heeft hier dus een taak liggen om wellicht een nieuwe vorm van een quotum te bedenken. Iets dat tussen het huidige streefcijfer en een quotum in ligt. Een regeling die wel motiveert, die mannen en vrouwen exact gelijke kansen geeft op hoge bestuursfuncties en waarbij de vrouwen ook daadwerkelijk gezien worden.

Oplossingen glazen plafond
Er zijn op dit moment verschillende oplossingen voor dat mogelijk bestaande glazen plafond bedacht. Ten eerste is het aangaan van de dialoog, zoals Topvrouwen dat doet, al een heel goed begin. Hierdoor leren vrouwen zichzelf te laten zien en bedrijven welke voordelen een divers bestuur heeft. Ook is het belangrijk dit onderwerp ook buiten de vrouwen en bedrijven onder de aandacht te brengen. Hierdoor kan iedereen inspelen op dit problemen als ze het tegenkomen, of het te voorkomen. We moeten leren minder in hokjes en problemen maar meer in oplossingen gaan denken.

Ten tweede is iets van een streefcijfer, quotum of variatie daarop best een optie. Deze moet dan wel goed doordacht zijn. Mannen niet discrimineren, bedrijven stimuleren en laten zien waarom een divers team aan de top positieve gevolgen kan hebben en passende ‘straffen’ opstellen. Deze straffen mogen echter niet alsnóg zorgen voor mannendiscriminatie. Wel moeten er gevolgen zitten aan het niet halen van zo’n streefcijfer of quotum om het aandeel vrouwen aan de top te verhogen.

 


Voor mijn afstudeer researchdossier voor de School voor Journalistiek deed ik tien weken lang onderzoek naar de invloed van een door de overheid ingesteld streefcijfer als oplossing voor het percentage vrouwen aan de top in het Nederlandse bedrijfsleven. Na mijn onderzoek schreef ik daarover dit artikel. Mijn opdracht, onderzoek en artikel, werd beloond met het cijfer 8.

Print Friendly, PDF & Email

Geef een reactie